— Ирина, привет! Ты уже год как переехала из Питера в Москву и работаешь HRD в компании RBKmoney, которая занимается разработкой платежной системы. А чем конкретно ты занимаешься на работе? Ты работаешь одна или у вас большая команда эйчаров?

— Да, все верно. RBKmoney — это абсолютно самостоятельная компания. Мы небольшие, нас всего 55 человек, а в HR команде кроме меня еще 2 человека. Если говорить о рабочем процессе, то я занимаюсь всеми теми же вещами, которые делает HR в IT компании, по крайней мере, я надеюсь на это :) Помогаю руководителям формировать крутые команды, помогаю сотрудникам ставить мотивирующие цели и методично их достигать. А еще много общаюсь с сотрудниками и кандидатами, чтобы они сформировали свою собственную карьерную стратегию и испытывали радость от того, что они делают каждый день в компании. Моя сильная сторона — мотивация и раскрытие талантов. 80% времени в коммуникации я слушаю, и только 20% говорю.

— А чем больше всего нравится заниматься?

— То, что я делаю много, часто и с удовольствием — это рекрутинг, обучение и развитие.

— Как оцениваешь и обосновываешь эффективность своей работы. Вот тут получилось, а тут нет и надо "поднажать"?

— У меня есть метрики, на которые я ориентируюсь в своей работе. Это количество нанятых сотрудников за период, количество прошедших за испытательный срок, баллы за people review, изменение коммерческих показателей после проведенного обучения и другие.

— Ну, это, так скажем, "материальные ценности". А духовные? Вот, как, например, понять и измерить как действительно чувствуют себя сотрудники в компании? Хорошо им по-настоящему, или это эйчару может казаться, что всем круто от того, что он делает?

— Знаешь, некоторые проекты, которые ты делаешь для команды, сложно оценить одной метрикой или KPI. Например, летом наш HR отдел запустил инициативу "полезный завтрак". За чашкой кофе мы собирали сотрудников и приглашали интересного спикера. Говорили про то, как сохранить здоровье в офисе, тайм-менеджемент и личные финансы, постановку мотивирующих целей и даже то, как правильно мечтать. Для меня результатом этих встреч стало то, что люди начали разговаривать на нерабочие темы. Улучшилась коммуникация. И я стала получать письма а-ля: "Ира, а когда будет следующий завтрак?". После этого мы провели серию встреч "карьерный диалог" с просто фантастическим карьерным консультантом и основателем программы Mymentoring Верой Гавриловой. И для многих сотрудников было хорошим шоком, что мы хотим говорить об их карьере (внутри и вне компании), что называется "без купюр".

— Давай поговорим про HR-бренд, ведь мы тут ради этого и собрались. Как можешь кратко описать "что это за зверь"? Без определений из учебников, их мы сами почитаем.

— Да все просто. Это когда тебе пишут в личные сообщения: "У вас интересные проекты. Как к вам попасть?".Вообще, я считаю, что HR-бренд — это не красивый офис, гранола с йогуртом по утрам и пятничные вечеринки. Для меня сильный HR-бренд состоит из четырех блоков. Первый: возможность сделать свой вклад в интересный и полезный продукт. Второй: регулярная связь от руководителя и понятные цели. Третий: понимание ценности своего вклада — что я делаю и для чего, а также как то, что я делаю, складывается в большую цель. Четвертый: признание внутри компании.

— Это какая-то идеальная картина мира. Как добиться того, чтобы все эти четыре блока "склеились" в реальности, а не остались хотелками эйчаров или просто громкими заявлениями на конференциях?

— Нужна поддержка управленческой команды и их понимание того, что они с компанией надолго. HR-бренд — это ответ на вопрос: "Как именно мы делаем X". И это история про то, что никакие лозунги и красивые ролики не работают, если сотрудники видят каждый день своего руководителя и он ведет себя не так, как в адаптационном буклете. Например, рассказывает про честность, а потом не выполняет данное обещание.

— Сейчас довольно много в HR сообществах на Facebook обсуждается тема влияния "раскаченного" HR-бренда на прибыльность бизнеса, соответственно все им как могут занимаются. А что вы делаете в этом направлении?

— Все верно. Сильный HR-бренд привлекает звезд индустрии. А без звезд не бывает прорывов и открытий, в которых периодически нуждается каждая компания. Если нет сильного HR-бренда, то эйчару придется проделывать титаническую работу, чтобы привлечь сотрудников в компанию, а также предлагать им более высокий уровень дохода. Не зря ведь даже есть понятие "скидка за бренд". Известные компании могут позволить себе платить "по рынку" или даже чуть ниже, потому что сотруднику престижно иметь в резюме строчку, что ты работал в гиганте. Таковы правила игры. У нас в этом году большие планы на развитие бренда компании, но я лучше расскажу об этом, когда работа будет сделана :).

— Хорошо, допустим у компании сильный HR-бренд. Но ведь и из "компаний мечты" люди уходят по собственному желанию. Почему?

— Здесь есть несколько причин. "Приходят в компанию, уходят от руководителя" — это самый распространенный сценарий. Ведь недостаточно просто нанять сотрудника, его важно "встроить" в компанию, разработать для него и, что важно, вместе с ним, понятные цели. Вторая причина — когда на входе компания создала одни ожидания, а потом не сумела их оправдать. Но бывает и так: кандидат "продал" себя компании, а сам не справился, но это уже другой разговор.

— Давай поговорим про поддержку руководства. Что делать эйчару если ее нет?

— HR всегда работает в связке с бизнесом, помогая эффективнее добиваться поставленных целей. Если с бизнесом приходится бороться, значит где-то в коммуникации произошел пробел. И дальше идти нельзя, а садиться и искать вместе точки контакта. Если ваша инициатива бизнесу помогает, вы получите и поддержку, и признание и десяток сторонников-помощников. А если это вызывает дикое сопротивление — либо идея не ясна, что чаще всего, либо не время этой идеи и есть более острые потребности.

— А если, как ты сказала, дальше идти нельзя, сели, поискали вместе точки контакта. И не нашли…? Что делать специалисту в этом случае?

— Не могу себе представить такую ситуацию. У нас работа такая — находить первопричину, показывать пользу, передоговариваться. Если совсем ступор, если нет поддержки и отсутствует обратная связь — что ж, возможно, настало время посмотреть новый проект и выбрать другую компанию?

— Можешь рассказать какой-нибудь свой кейс, которым ты гордишься?

— Летом 2017 года уже в RBKmoney передо мной стояла нетривиальная задача. Неожиданно ушел руководитель отдела продаж, а те сотрудники, которые остались, хотели продавать, но делали это неэффективно. Я подготовила и провела серию семинаров и группу "внутренних отработок". По результатам 4-го квартала ребята, которые прошли у меня обучение, выполнили и перевыполнили план, который для рынка платежного бизнеса считается очень амбициозным.

— Нашли нового руководителя, или теперь ребята сами работают эффективно и перевыполняют планы?:)

— Нашли, и даже не одного, а целых двух! У нас собирается очень сильная коммерческая команда, и это здорово. Ведь продажи задают темп работы всему бизнесу.

— Ира, а вот если о профессиональном, но затрагивая личное. Ты ощущаешь разницу работы IT-эйчара в Питере и в Москве? Если да, то на чем она сказывается?

— Для меня Москва — это более карьерно-ориентированный город. 90% всех разговоров про работу и бизнес. В самой работе я сильных изменений не вижу. Разница лишь в том, что я сейчас развиваюсь и как HR директор и как главный редактор проекта Career for Women. И работа сейчас один из моих главных приоритетов.

— На последок. Что пожелаешь нашим читателям — эйчарам и всем, кто занимается HR-брендом, внутренними коммуникациями, работой с людьми в целом?

— Я искренне желаю всем нам почаще выныривать из рутины и рабочего процесса и задавать себе простой вопрос: "Зачем? Зачем я вот это делаю?". Второе — найдите свой правильный отдых и способ восстанавливать ресурс. В любом лидере сначала идет отклик на энергию, потом на знания. Мы — сердце компании, а эта мышца требует огромного внимания! Третье — всем профессионалам нужна помощь и это нормально. Психолог, ментор, тренер, консультант — почаще "думайте об кого-то". Это дает неожиданные результаты, которые превосходят ожидания. Четвертое — научитесь ценить себя. В нашей работе много внешней оценки. Но если делать ставку только на чье-то одобрение — это дорога в никуда.

— Спасибо и до встречи на премии IT HR AWARDS!